职工回绝出差被解雇法院判无效
合同第二条“作业地址”约好，乙方的作业区域或作业地址为按公司规则，甲方根据作业和生产运营需求，能够调整乙方的作业区域或作业地址，甲方在上述作业地址的其他项目部、办事处、分支机构有需求时，乙方赞同遵守甲方组织到其他项目部、办事处或分支机构作业。
第三条“作业内容”约好，乙方赞同根据甲方作业需求，担任资料管理员岗位作业。
第五条“劳作酬劳”约好，甲方根据法令、法规的规则，结合单位实践运营状况和按劳分配准则，自主承认薪酬分配方式和薪酬水平，但不得低于重庆市最低薪酬标准。甲方根据其生产运营特色和乙方的岗位，承认对乙方实施相应的薪酬准则。乙方的作业岗位发生改变时，按甲方规则实施变岗变薪的准则进行调整。试用期满后，甲方应根据本单位的薪酬准则，承认依法薪酬为1800元/月。乙方若对某月薪酬、奖金或福利待遇有贰言，应在发放之日起3日内向甲方书面提出，逾期未提出的，视为对该月薪酬、奖金及福利待遇没有贰言。
第十二条“劳作纪律”约好，乙方应严格遵守甲方拟定的《岗位说明书》《职工手册》《职工档案表》《奖惩准则》《保密协议》《作业流程和岗位职责》及《管理准则》等甲方依法拟定的其他各项规章准则、管理办法等相关内容。乙方承认于本合同签字前已收到并具体了解甲方拟定的各项规章准则。第十四条“劳作合同的改变、免除、停止和续订”约好，乙方有下列景象之一的，归于严峻违纪行为，甲方能够随时免除劳作合同，且无需付出乙方免除劳作合同的经济补偿金……2.严峻违背劳作纪律或甲方的规章准则的……5.乙方无故旷工接连3天以上或许一年内累计旷工5天以上的。
该合同上载明朱某现住址为重庆市巴南区。
同日，朱某在《规章准则学习承认书》上签字，《规章准则学习承认书》所载明的规章准则包含《考勤及度假管理准则》。《考勤及度假管理准则》拟定于2018年12月29日，第二十条规则，职工接连旷工三天及以上的，将主动离任。职工一个月内累计旷工达5天或年累计旷工7天，公司予以开除，劳作合同主动停止。
合同签定后，某公司组织朱某到坐落重庆市渝北区某邻近的“某”项目上担任资料管理员。
2023年1月11日，某公司完结职工调集批阅，作出将朱某调至银川某花园二标担任资料管理员的决议。同日，成某通过企业微信将调集告诉发送给朱某。朱某表明调外地需求其自己赞同，并问询驻外补贴是多少。
同日，吴某某跟朱某发微信说“老朱，项目交给前，公司还有赵总也跟我一同沟通过，咱们项目交给了之后的人员组织，前次跟你交流，便是考虑到重庆没有项目了，暂时无法组织，否则就只有耍起了。再跟你交流之前我也一向在跟公司争夺，看看有没有适宜的项目能够再想想办法组织下咱们，人事部昨日联络我，银川某项目这两天资料员家里有事提了离任，刚好空出来一个岗位，能够组织你曩昔，我的意思是已然有项目，就先做着，咱们都上有老下有小的，后边重庆有项目了，再调回来，我现已跟公司说了，年后调你曩昔，你也准备下，一瞬间我让人事把银川那儿项目司理电话给你，你能够先联络一下”。
朱某回复“司理，你让我去办离任手续，说没项目做了，叫公司办理手续，我1月9号现场物料办理了移送手续，10号去公司人事4个月未足额社保己（也）不补，要求补1月2月薪酬便于节前节后找作业己（也）不赞同，现在己（也）没征求我的赞同，调外地是需求自己赞同的，薪酬待遇己（也）没说”。
2023年1月14日，成某在微信上跟朱某说“朱工，领导们现已承认赞同调集你到银川了，调集手续我之前也发给你了，这边你在2023年1月30日到银川某项目马某司理那里签到，能够提早在钉钉飞巴商旅上订票，不必你垫支票钱……1月30日之后你的作业地址是银川某项目……调集后的岗位仍然是项目资料员，作业内容和薪资酬劳不变，后边根据作业体现，项目司理会向公司提出调薪恳求。银川项目的竣工时刻是23年8月30号，项目完毕后，重庆有项目，咱们会尽量给你和谐组织回重庆作业的”。
朱某回复“成工，银川气候我不适应，调外地没驻外地补贴，薪酬待遇不变，年后1月30后不赞同去银川”。
2023年1月29日，成某再次提示朱某到银川项目签到，并提示下载钉钉进行考勤。朱某清晰表明不赞同去银川。
2023年2月2日，某公司作出《免除劳作合同告诉书》，并于当日14点30分由成某通过微信发送给朱某。《免除劳作合同告诉书》上载明“朱某：经核实，公司于2023年1月14日与您洽谈交流承认后，因您当时地址的重庆某项目已于2022年9月30日交给，根据新项目开工时刻要求，您于2023年1月30日交代完作业后调集至银川某三标段项目持续担任资料管理员岗位。截止2023年2月2日，您仍旧未完结作业交代，且无充沛理由单方面回绝到岗，通过屡次提示和奉告，您仍然未能抵达指定的作业岗位。根据我公司《考勤及度假管理准则》规则：未经领导批阅，职工未到指定作业岗位视为旷工。到2023年2月2日，该职工累计旷工已达到3日以上。根据我公司《考勤及度假管理准则》第二十条规则：职工接连旷工三天及以上的，将主动离任。职工一个月累计旷工达5天或许年累计旷工7天，公司予以开除，劳作合同自行停止。因而您的旷工行为现已严峻违背了我公司相关管理准则，现我公司根据《劳作合同法》等相关法令法规正式免除与您的劳作合同，并不做任何经济补偿”。
朱某恳求劳作裁定，恳求判定违法免除劳作联系赔偿金28687.84元。
某公司不服该判定，诉称某公司无需向朱某付出违法免除劳作合同的赔偿金28687.84元。
一、关于某公司免除劳作合同的行为是否合法的问题
某公司免除劳作合同所根据的现实理由是朱某接连旷工3天，所根据的规章准则为《考勤及度假管理准则》，而某公司所建议的旷工是根据朱某未依照公司的要求在2023年1月30日到银川项目上班，因而本案首要要处理的问题是某公司的调整朱某作业地址的行为是否合法。
首要，根据在案根据，能够承认某公司将朱某的作业地址调整至银川的原因是因为“某花园”的项目现已竣工，某公司在重庆区域没有在建项目，而银川项目的资料员又提出离任，因而，某公司调整朱某的作业地址具有合理性，且不具有歧视性。
其次，《劳作合同书》约好某公司有权根据作业和生产运营的需求，调整朱某的作业区域或作业地址，因而，某公司将朱某调整至银川作业，契合两边合同的约好。
最终，从成某和朱某的聊天记录来看，朱某的作业地址调整至银川后，作业岗位并未发生改变，仍为两边约好的资料员的岗位，且某公司现已清晰表明调整后的薪酬薪酬不发生改变，朱某也没有根据证明调整后的薪酬待遇将会下降。一起，某公司也清晰银川项目的竣工时刻为2023年8月30日，并表明如重庆有新的项目，将尽量将朱某调回，也不会使得朱某的外派时刻处于不承认的状况。因而，某公司对朱某作业地址的调整合法、合理。
尽管朱某在庭审中建议，因其母亲患有急性脑血管疾病，又有小孩需求照料，故不宜派驻外地，但从朱某和成某的微信聊天记录来看，朱某不愿意去银川的原因实为“不适应银川的气候”“驻外没有外地补贴”“薪酬待遇不变”等，而非其在庭审中所建议的理由，而朱某所提及的理由并不能阻却某公司合法合理的调岗行为。
在朱某未依照某公司的要求到银川项目部上班的状况下，构成旷工，且到2023年2月2日，现已接连旷工3天以上（2023年1月30日至2023年2月1日）。某公司免除和朱某的劳作联系具有现实根据。
某公司免除和朱某劳作联系的根据为《考勤及度假管理准则》，根据在案根据，能够承认在朱某和某公司树立劳作联系之时，某公司现已向朱某送达了该准则，因而，该准则能够成为本案的审理根据。尽管《考勤及度假管理准则》规则的是“职工接连旷工3天及以上的，将主动离任”，但此意思即为在职工接连旷工3天的状况下，某公司有权免除劳作合同。此外，两边劳作合同中也清晰约好了在接连旷工3天的状况下，某公司有权免除劳作合同。据此，一审法院承认某公司免除和朱某的劳作合同的行为具有法令根据，该免除行为合法，某公司无需付出朱某违法免除劳作联系的赔偿金，对某公司的相应诉讼恳求，一审法院予以支撑。
朱某不服，提起上诉，两个方位间隔相差千里，现已超出合理的调集规模，逾越了企业运营自主权的合理领域……
关于某公司是否违法免除两边劳作联系的问题。
首要，某公司与朱某签定的劳作合同约好朱某的作业地址为按公司规则，某公司有权根据作业和生产运营的需求，调整朱某的作业区域或地址，某公司调整朱某作业地址有合理根据。
其次，某公司系因公司在重庆的项目完毕，已无法在重庆为朱某供给作业条件，故将朱某调整至银川作业，并且某公司将朱某调整至银川后，其岗位和薪酬均未发生改变，某公司也许诺如重庆有新项目，再将朱某调回，一审法院确定某公司调整朱某作业地址合法合理并无不当。朱某未依照某公司要求前往银川上班，某公司结合公司考勤管理准则确定朱某接连旷工3天，并免除与朱某的劳作联系有合法根据。结合一审法院的确定理由，本院以为确定某公司不存在违法免除劳作联系的景象，故对朱某建议的赔偿金不予支撑。
综上所述，朱某的上诉恳求不能成立，应予驳回；一审判定确定现实清楚，适用法令正确，应予以保持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项，判定如下：
驳回上诉，保持原判。
案号：(2024)渝01民终6202号
来历：子非鱼说劳作法